Grace Donaldson 5 septembrie 2022 Resurse umane Judeci oamenii tot timpul!
Dar e în regulă, pentru că toți suntem vinovați. Acesta este cazul în special atunci când ne uităm la locul de muncă. Managerii de angajare fac aceste judecăți rapide în fiecare zi – și sunt plătiți pentru asta.
Prima noastră impresie despre cineva rămâne. Atunci căutăm inconștient semne care confirmă prima noastră impresie că avem dreptate – chiar și atunci când nu este.
Gândiți-vă la asta astfel: un candidat întârzie în prima zi - impresia este că întârzie întotdeauna. Acum, ori de câte ori ajung târziu, confirmă impresia că întârzie mereu. Chiar dacă apar devreme sau la timp în majoritatea zilelor.
Vă rugăm să primiți părtinire inconștientă și de confirmare – produsul secundar al efectului Halo și Horn.
Această teorie sociologică nu există doar pe pagină. Și nu se limitează nici la interacțiunile noastre interpersonale. Locul de muncă este un teren propice pentru opinii părtinitoare și apeluri rapide de judecată, mai ales atunci când se angajează .
schimba culorile în perspectivă
Pentru a împiedica Efectul Halo și Corn să vă influențeze deciziile de angajare, mai întâi trebuie să înțelegeți cum se strecoară această părtinire în modul în care îi percepeți pe ceilalți.
- Ce este efectul Halo și Horn?
- Cum influențează Efectul Halo și Horn deciziile de angajare?
- Cum efectul Halo și Horn fac parte din părtinirea inconștientă
- De ce este rău efectul Halo și Horn?
- Cum poți limita influența efectului Halo și Horn?
- Nu mai judeca o carte după coperta ei
Ce este efectul Halo și Horn?
Efectul Halo și Horn este un tip de părtinire format atunci când un angajat este fie foarte competent, fie incompetent într-un domeniu. Un supervizor ia apoi această observație și evaluează angajatul ca fiind foarte competent sau mai puțin competent în toate domeniile.
Este obișnuit să vedeți efectul Halo și Horn în angajare. Adesea, prima impresie a unui angajat îi umbrește atributele pozitive sau negative.
Care este un exemplu de efect Halo?
psiholog american Edward Thorndike a inventat teoria efectului Halo la începutul anilor 1920. În experimentul său, el a descoperit că oamenii convențional atractivi erau de obicei percepuți ca de succes și competenți.
Din descoperirile sale, el observă că un aspect răscumpărător al unei persoane îi determină pe indivizi să arunce caracterul acestei persoane într-o lumină pozitivă. Acest lucru duce la umbrirea tuturor caracteristicilor negative.
De exemplu, o persoană convențională atractivă ar putea avea o calitate răscumpărătoare, care este un comportament prietenos. Datorită acestei calități, caracteristicile lor negative, cum ar fi ratarea frecventă a termenelor limită sau punctualitatea slabă, nu par la fel de problematice și perturbatoare.
Care este un exemplu de efect de corn?
Efectul Corn este opusul Efectului Halo. Este procesul cognitiv în care un observator atribuie cuiva comportamente sau atitudini negative pe baza unei trăsături de caracter și/sau a aspectului său.
De exemplu, o persoană supraponderală este adesea stereotipată ca fiind iresponsabilă, neglijentă sau leneșă.
Cum influențează Efectul Halo și Horn deciziile de angajare?
Indiferent dacă sunt făcute în timpul interviurilor față în față sau pe hârtie, primele impresii rămân în timpul procesului de angajare. De cele mai multe ori, aceste prime impresii sunt făcute pe baza teoriei Halo și Horn.
Deși a face aceste judecăți rapide este atât de comună, înțelegem cu toții că aceste impresii inițiale sunt înșelătoare și vă împiedică percepția în timpul evaluării candidaților.
Efectul Halo la angajare
Efectul Halo atunci când angajați poate arăta ca și cum credeți că un candidat este demn de încredere și inteligent, deoarece este în mod exterior încrezător, înalt și bine îngrijit.
Acest candidat este acum ridicat în mintea intervievatorului față de un alt solicitant care ar putea avea o prezență mai puțin dominantă (chiar dacă se potrivește mai bine pentru poziție).
Un alt exemplu include un manager de angajare impresionat de un candidat care a lucrat pentru o companie cunoscută sau a urmat cursurile Universității Cambridge. Această impresie bună poate distorsiona percepția angajatorului atunci când selectează alți candidați.
Solicitanții care nu au participat la Universitatea Cambridge sau care nu lucrează la o companie de mare nume sunt dezavantajați în mod neintenționat.
Efectul de corn la angajare
Un solicitant cu aspect dezordonat poate fi perceput ca fiind subperformant și nepotrivit pentru acest rol. Acesta este Efectul Horn, dar nu se limitează la primele impresii.
În multe cazuri, Efectul Horn se poate aplica mai târziu în procesul de recrutare, atunci când se dezvăluie că solicitantul aparține unui grup minoritar.
Acest lucru poate duce la ca candidatul să fie judecat mai aspru decât ar fi făcut-o altfel. Luand in considerare prejudecată stereotip influențează modul în care percepem grupurile externe, candidații asociați cu un grup minoritar pot fi trecuti cu vederea.
Cum efectul Halo și Corn face parte din părtinirea inconștientă
Prejudecățile inconștiente sunt cauza principală a efectului Halo și Corn. Spre deosebire de părtinirea stereotipului, părtinirea inconștientă nu este derivată numai din suprageneralizarea unui grup bazat pe caracteristici similare (deși poate face și parte din acesta).
Prejudecata inconștientă duce cu un pas mai departe și poate fi, de asemenea, formată din idealurile personale ale unei persoane. Aceste idealuri și perspective nu se aliniază neapărat cu stereotipurile generalizate.
În calitate de manager de angajare, nu știți ce judecăți le faceți atunci când apare efectul Halo și Horn. Tot ceea ce faci este să urmezi un instinct care te face să favorizezi unii candidați în detrimentul altora.
Numai atunci când faci un pas înapoi poți identifica această părtinire. Deși poate fi problematic, este natura umană.
De la începutul timpurilor, a trebuit să facem judecăți rapide pentru a rămâne în viață. Este instinctul nostru. Nu mai este cazul în societatea noastră (în cea mai mare parte).
Prejudecățile inconștiente lucrează împotriva noastră la locul de muncă și au un impact negativ asupra colegilor noștri și asupra muncii pe care o produc. Ca urmare, eficiența unei întregi organizații este pusă în pericol.
De ce este rău efectul Halo și Horn?
Odată ce managerul de angajare are o primă impresie pozitivă despre un candidat, va fi în căutarea altor factori care se aliniază cu această judecată - părtinirea de confirmare. După cum vă puteți imagina, diferitele forme de părtinire se acumulează, iar percepția unui recrutor este complet tulbure.
Ceea ce odată a fost o simplă primă impresie bună a determinat acum managerul de angajare să ia o plăcere inconștientă față de candidat față de alți candidați și, potențial, să pună întrebări mai ușoare la interviu.
Efectul Halo și Corn după procesul de interviu
Deci, interviul a fost finalizat cu solicitantul favorizat obținând postul . Datorită calităților considerate bune ale candidatului, aceștia au câștigat o poziție în care, probabil, îi lipsesc calificările sau experiența de lucru potrivite pentru a îndeplini bine acest loc de muncă. Asta pentru că orice steaguri roșii au fost umbrite. Dar, Efectul Halo nu se termină aici.
Tratamentul preferențial pe care îl primește acest nou angajat poate continua să:
- Având oportunități suplimentare de dezvoltare și învățare,
- Primind recenzii neobiective ale performanței
- A fi promovat rapid.
Managerii ar putea fi mai indulgenți și să treacă cu vederea performanța slabă sau greșelile și chiar să respingă feedback-ul negativ de la alți angajați.
Atunci când se fac angajări proaste din cauza efectului Halo și Horn, cultura la locul de muncă, sănătatea mintală, productivitatea angajaților și ratele de reținere sunt afectate. Diversitatea la locul de muncă are de suferit, de asemenea, deoarece Efectul Horn influențează în mod disproporționat grupurile marginalizate din cadrul organizației (sau care au aplicat fără succes).
Cum poți limita influența efectului Halo și Horn?
Valorificați înțelepciunea mulțimii
Este mai probabil să reduceți impactul părtinirii inconștiente în timpul recrutării dacă includeți mai multe persoane cu medii diverse în procesul de luare a deciziilor . Aici intervine înțelepciunea mulțimii – puteți face o judecată colectivă despre cine să angajați.
Acolo unde este judecată, există zgomot – și mai mult decât crezi.
– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgment
În timpul acestui proces, formați panouri de interviu de minim trei persoane. Acest lucru asigură că preconcepțiile și impresiile individuale nu au atâta putere asupra deciziei de angajare.
Aplicații anonimizate
Deoarece părtinirea inconștientă începe la procesul de selectare a CV-ului, anonimizarea aplicațiilor este o modalitate excelentă de a reduce influența inițială a efectului Halo și Horn.
Pentru a oferi mai mult anonimat în această fază a recrutării, puteți elimina elementele inutile, cum ar fi:
- Data nașterii
- Nume
- Istorie personala
- Gen/rasa
Acest lucru ajută la asigurarea că cei mai potriviți și calificați candidați trec la prima etapă a procesului de recrutare.
Un studiu a constatat că oamenii vor avea nume cu sunet negru li sa oferit un interviu cu 10% mai puțin decât cei cu nume care sună alb. Prin anonimizarea aplicațiilor, discriminarea față de comunitățile marginalizate poate fi mult redusă.
Implementați criterii de punctare consecvente
Este esențial să oferim consecvență pe parcursul interviului și a procesului de evaluare. Această consecvență asigură că aplicanților li se oferă o șansă echitabilă de a-și demonstra adecvarea pentru acest rol.
Procesul dvs. de screening ar trebui să includă întrebări care analizează anumite abilități. Acest lucru se opune întrebărilor despre mediul și caracteristicile personale ale angajaților. Un sistem de notare bazat pe aceste întrebări vă poate ajuta să clasați acești candidați mai corect și mai rapid.
Cu acest sistem de punctare, este important să evaluați aspectele care contribuie la cerințele postului, cum ar fi experiența de muncă, spre deosebire de calitățile și simpatia percepute pentru poziție.
Oferiți antrenament de părtinire cognitivă
Atunci când oferiți pregătire pentru părtinire cognitivă recrutorilor și managerilor dvs., îi faceți mai conștienți de judecățile rapide pe care le-ar putea face și de cum să le evite. Din aceasta, ei pot pune întrebări mai informate și își pot trata candidații mai corect.
Efectuați evaluări de abilități
O evaluare a abilităților este concepută pentru a evalua candidații și a determina dacă aceștia au abilitățile necesare pentru acest rol. Rezultatul acestei evaluări a abilităților va cântări mai mult decât calitățile bune percepute ale unui candidat, ceea ce ajută la reducerea părtinirii inconștiente.
Colectați date de recrutare
Datele de recrutare pot dezvălui impactul pe care l-a avut părtinirea inconștientă asupra angajării dumneavoastră. Când implementați o strategie de date de recrutare, obțineți informații exacte despre modul în care angajați și de ce ar putea fi problematic.
De exemplu, ați putea observa că grupurile marginalizate sunt respinse în mod disproporționat într-o anumită etapă a pâlnie de recrutare . Aflarea unde se află punctele tale slabe te poate ajuta să rezolvi aceste probleme cu precizie.
Nu mai judeca o carte după coperta ei
Recrutarea este un proces intens. Trebuie să sortați sute (sau mii) de candidați pentru a ocupa un singur rol - rapid. Acest lucru vă face vulnerabil la Efectul Halo și Corn.
De ce?
Este mai ușor să mergi cu instinctul tău și să respingi aplicațiile care nu se simt corecte. Ignorați lucrurile care contează cu adevărat – adecvarea rolului – pentru factorii care alimentează părtinirea dumneavoastră inconștientă:
- Simpatie
- Familiaritate
- Atractivitate externă
Nu te uiți mai profund și, chiar și atunci când o faci, este doar pentru a găsi lucruri care confirmă gândurile tale inițiale. Ceea ce faci nu este în controlul tău. Este inconștient, dar asta nu înseamnă că nu vă afectează procesul de angajare.
Vă zdrobiți moralul și vă împiedicați cultura la locul de muncă. Pierzi talentul de top pentru că cauți halouri și coarne.
Stop!
Mai degrabă, uitați-vă la datele dvs. de recrutare, la evaluările abilităților solicitanților dvs. și la modul în care puneți întrebări la interviu.
Așa vei limita influența Efectului Halo și Corn în timpul angajării.
V-a influențat vreodată Efectul Halo și Corn? Ce s-a întâmplat? Spune-ne în comentarii.
